Renovacion de contrato de trabajo

Renovacion de contrato de trabajo

Carta de renovación de contrato pdf

Un trabajador ha estado empleado con un contrato de trabajo de duración determinada durante varios años. Cada año consecutivo, el contrato fijo se renueva a elección del empresario. Una vez finalizado el contrato fijo, el empresario decide no renovar el contrato del trabajador. ¿Tiene el trabajador derecho a una renovación del contrato de trabajo de duración determinada basada en las renovaciones anteriores?

El artículo 186(1)(b) de la Ley de Relaciones Laborales (“la Ley”) establece que una de las definiciones de despido es que un empleado esperaba razonablemente que el empresario renovara un contrato de trabajo de duración determinada en las mismas condiciones o en condiciones similares, pero el empresario le ofreció renovarlo en condiciones menos favorables, o no lo renovó en absoluto. El requisito de que dicha expectativa del empleado sea razonable es una de las consideraciones más importantes y se tratará en profundidad a continuación.

En términos de jurisprudencia, el Tribunal de Trabajo sostuvo que el propósito de la mencionada sección de la Ley es evitar la práctica desleal por parte de los empleadores de mantener a un empleado de forma temporal, sin seguridad laboral como la pensión y la ayuda médica hasta el momento en que el empleador quiera despedir al empleado sin cumplir con las obligaciones impuestas por la Ley con respecto a los empleados permanentes.

Prórroga del contrato de trabajo

Dada la actual coyuntura económica, los empleados con contrato de duración determinada pueden parecer bastante atractivos para los empleadores, dada la flexibilidad de rescindir el contrato si el empleador ya no puede permitirse seguir trabajando. Además, los empleadores no están sujetos a muchas de las obligaciones previstas en la Ley de Normas de Empleo de 2000 (“ESA”) como lo estarían con un empleado indefinido.    Sin embargo, si los contratos de duración determinada no se redactan de forma clara, pueden exponer la responsabilidad del empresario a mucho más que el preaviso del derecho común. Esto puede resultar aún más problemático cuando se incorpora una cláusula de renovación automática. Este fue el caso en Lee v. Choice Bank Limited, donde el empleador no había redactado un contrato de duración determinada claro e inequívoco, lo que les llevó a tener que pagar la totalidad del contrato de duración determinada.

En enero de 2019, la decisión tomada previamente por la decisión del Tribunal Superior de Ontario en Lee v. Choice Bank Limited, 2019 ONCA 24 fue confirmada por el Tribunal de Apelación. Lee era un empleado que celebró un contrato de duración determinada con el demandado, Choice Bank Limited (“CBL”).    El contrato establecía que después de un período de tres años, el contrato se renovaría automáticamente de forma anual a menos que cualquiera de las partes proporcionara un aviso con no menos de 30 días de antelación al final del contrato de duración determinada. CBL despidió a Lee sin motivo y con un mísero preaviso de 8 días antes de la finalización del plazo.

Ejemplo de renovación de contrato

En la prórroga del contrato de trabajo pueden intervenir dos normas importantes: la determinación de la cadena y la obligación de notificación.La determinación de la cadenaLa Ley de Trabajo y Seguridad estipula que se pueden realizar 3 contratos de trabajo temporales en 2 años. Entre dos contratos debe haber al menos 6 meses para evitar la determinación de la cadena.ExcepciónSi el trabajador tiene un contrato temporal de 2 años o más, puede prorrogar el contrato una vez por 3 meses.

Obligación de notificaciónEn el caso de un contrato temporal de medio año o más, también existe una obligación de notificación, lo que significa que debe informar a tiempo al trabajador sobre la renovación de su contrato. Si no lo hace, debe pagar al empleado una indemnización de un mes de salario. El plazo de preaviso es de un mes. El trabajador debe ser informado por escrito de si se le renovará o no el contrato y en qué condiciones. El preaviso es proporcional; si avisa con dos semanas de retraso, deberá pagar dos semanas de preaviso. La obligación de notificación no se aplica a los contratos temporales: – Sin fecha de finalización; – Para la duración de un proyecto; – Para sustituir a un compañero enfermo; – Con una duración de seis meses o menos.

Justificación de la renovación del contrato

Los distritos suelen preguntar sobre la diferencia entre la no renovación y la rescisión de un contrato. La no renovación del contrato sólo puede producirse al concluir el último año de un contrato de duración. La rescisión por causa justificada se produce a mitad de contrato. Un contrato de prueba puede ser rescindido a mitad de contrato por causa justificada, o al final del contrato si la rescisión es en el mejor interés del distrito.

Los educadores con contratos de duración determinada abandonan los distritos de forma involuntaria por una de las dos vías siguientes: no renovación o rescisión. La no renovación es la decisión de no renovar el contrato de un empleado al final del plazo especificado en el contrato por razones especificadas en la política. Para no renovar un contrato de duración determinada, el distrito debe seguir los procedimientos legales específicos de notificación y audiencia. Si el distrito no toma las medidas oportunas para no renovar un contrato al final del plazo, deberá emplear al individuo en la misma capacidad profesional para el siguiente año escolar (TEC §21.206). En otras palabras, a menos que el distrito adopte una medida afirmativa para no renovar un contrato de duración determinada, el empleado tendrá derecho a trabajar en el distrito con la misma capacidad profesional durante el siguiente año escolar.

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